권고사직, 실업급여, 청년일자리도약지원금에 관한 이해

 

노무와 관련된 문제는 굉장히 복잡하고 다면적인 이해가 필요하지만, 이해하기 쉽게 풀어보도록 할게요. 질문의 핵심은 크게 두 가지로 나뉩니다.

 

권고사직자의 처리 및 실업급여 신청에 관한 부분, 그리고 청년일자리도약지원금 수혜 가능성입니다.

 

또한, 출산휴가 및 육아휴직 중인 직원의 연차수당 및 퇴직금 지급에 관해서도 다루겠습니다.

 

💡 권고사직과 실업급여 신청

 

직원을 권고사직할 경우, 사측에서 실업급여 신청을 계획하고 있다는 점을 보았습니다.

 

기본적으로 권고사직은 고용주에 의해 이루어지는데, 사유에 따라 실업급여 수급 자격이 달라질 수 있습니다.

 

근로자의 업무상 과실로 인한 권고사직의 경우, 실업급여 수급 자격이 제한될 수 있습니다.

 

하지만, 사측이 긍정적인 의도를 가지면 실업급여 신청이 용이하게 이루어질 수 있습니다.

 

특히, 실업급여는 고용보험에 가입되어 있는 근로자로서 비자발적으로 이직한 경우에 청구할 수 있습니다.

 

따라서 사직의 성격이 비자발적인지 여부가 중요한데, 권고사직은 대체로 비자발적 이직으로 간주됩니다.

 

때문에 권고사직서 작성 시에는 이러한 점을 명확히 반영할 필요가 있습니다.

 

💡 청년일자리도약지원금의 활용

 

'청년일자리도약지원금'은 청년층의 고용 증대를 목적으로 지원하는 정부의 일자리 사업 중 하나입니다.

 

이 지원금을 받기 위해서는 몇 가지 중요한 조건을 충족해야 합니다.

 

기본적으로 신규로 채용한 청년이 만 15세 이상 34세 이하인 경우, 고용보험에 가입한 일용 근로자 여부, 이전 직장에서 권고사직된 이력이 없는지 여부 등을 확인해야 합니다.

 

1.3개월 내 권고사직자 유무: 3개월 이내에 권고사직한 인원이 있는 경우, 이후 청년을 채용하여도 지원금을 지급받기 어렵습니다.

 

이는 청년을 고용증대의 목적으로 판단하지 않을 수 있기 때문입니다.

 

2.청년일자리도약지원금 조건 충족: 신규 채용된 직원을 기간제 근로자로 먼저 채용하고 나중에 정규직으로 전환하는 방법은 가능합니다.

 

다만, 지원금 신청 시 정규직 전환 이후에만 가능한지 여부는 계약 조건과 지원금 정책의 세부사항을 면밀히 검토하여야 합니다.

 

따라서, 장기적 관점에서 권고사직 시점 및 청년일자리 채용을 잘 조율하는 것이 중요합니다.

 

불가피하게 권고사직을 진행해야 한다면, 이는 사업 운영 상 필수적이었다는 점을 명확히 하고, 이후 채용될 청년이 정말 회사에 필요한 인재임을 사전에 파악하는 것이 필요합니다.

 

💡 출산휴가와 육아휴직 기간의 연차수당 및 퇴직금

 

출산휴가 및 육아휴직 기간 동안 근로자에게 발생하는 연차수당 및 퇴직금에 관련된 이슈는 종종 혼동되지만, 명확한 규정을 가지고 있습니다.

 

1.연차수당: 출산휴가와 육아휴직 기간은 근로기준법 및 모성보호 규정에 의거하여 근로 기간으로 인정되므로, 이 기간에도 연차일수는 정상적으로 발생합니다.

 

따라서, 해당연도의 연차수당도 지급되어야 합니다.

 

2.퇴직금: 퇴직금 산정 시 근무기간에서 출산휴가와 육아휴직 기간은 제외되지 않습니다.

 

즉, 휴가 및 육아휴직 중에도 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 근무기간에 포함되므로, 해당 기간을 포함하여 퇴직금을 계산해야 합니다.

 

이런 측면에서 보면, 법을 준수하면서 직원들에게도 정당한 권리를 보장하는 것이 중요합니다.

 

이러한 조치를 통해 기업은 직원들과 긍정적인 관계를 유지하고, 사내 신뢰도를 높일 수 있습니다.

 

새로운 직원을 채용하고, 기존 직원들을 관리하는 데는 법적, 도덕적인 책임이 따릅니다.

 

이런 과정에서 정확한 정보와 조언을 바탕으로 한 결정을 통해 합리적으로 업무를 진행할 수 있습니다.

 

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